Em maio de 2026, a Câmara dos Deputados aprovou a PEC 221/2019, que reduz a jornada de trabalho para no máximo 40 horas semanais sem redução salarial. Agora o texto segue para apreciação no Senado. Mas, para o RH e o Departamento Pessoal, isso muda o foco: a discussão deixa de ser sobre mérito e passa a ser sobre como se preparar para uma futura mudança.
E quem mais sente essa alteração é justamente o RH. Afinal, controlar escalas, folgas, frequência e horas extras já faz parte da rotina, e é tudo isso que o fim do 6×1 obriga a repensar. Quem começa esse trabalho agora conduz a transição com planejamento. Quem deixa para depois, reage à mudança em vez de comandá-la.
O que efetivamente muda na jornada
O texto aprovado na Câmara estabelece a jornada máxima em 40 horas semanais, com no mínimo dois dias de descanso a cada cinco dias trabalhados, substituindo o modelo de seis dias de trabalho por uma folga. A mudança não acontece de uma vez. Está prevista uma transição: a jornada cai primeiro de 44 para 42 horas semanais, e depois para 40 horas ao longo de cerca de 14 meses, mantendo o salário integral.
Esse desenho gradual é o ponto que mais favorece quem se organiza desde já. A empresa que tratar o período de transição como uma janela de adaptação, ganha tempo para testar escalas, ajustar dimensionamento de equipes e medir impactos reais antes que a regra final entre em vigor. O risco maior não está na nova carga horária em si, mas na decisão de esperar a promulgação para começar a agir.
O custo da mudança
O impacto sobre a folha de pagamento é a preocupação imediata. Menos horas por colaborador, combinadas à necessidade de manter a operação coberta, podem exigir contratações ou redistribuição de turnos. Em operações de baixa margem, esse efeito é sentido com mais força.
A análise puramente contábil, porém, costuma ignorar metade da conta. Jornadas exaustivas carregam custos que não aparecem na linha do salário: absenteísmo, rotatividade, afastamentos por problemas de saúde e perda de engajamento. Reduzir jornada, quando bem conduzido, pode devolver parte desse custo oculto em forma de produtividade e retenção. Mas esses ganhos não são automáticos. Eles dependem inteiramente de como o RH estrutura e gerencia a transição, e sem planejamento o que poderia ser uma melhoria acaba virando mais complexidade.
Importante mencionar que a transição também não será igual para todas as empresas. Organizações com maior maturidade tecnológica e gestão profissionalizada tendem a se adaptar com mais facilidade, enquanto operações mais tradicionais sentem maior dificuldade. A diferença raramente está no tamanho da empresa, e sim no grau de organização dos seus processos antes da mudança chegar.
Por que o controle de jornada se torna mais complexo
Sair do 6×1 para um modelo 5×2 não é apenas dar uma folga a mais. É introduzir escalas com folgas variáveis, turnos rotativos e maior necessidade de cobertura cruzada entre equipes. Montar essas escalas com planilhas manuais ou registros de papel deixa de ser viável, porque cada nova variável multiplica a chance de erro e de passivo trabalhista. Em uma jornada mais fragmentada, o cálculo manual deixa de acompanhar a realidade da operação.
O ponto de atenção mais subestimado é o banco de horas. Em uma jornada reduzida com operação mantida, o que era hora normal pode virar hora extra com facilidade, e sem monitoramento diário esse excedente se acumula sem ser percebido. A empresa corre o risco de trocar o problema da escala antiga por um custo descontrolado de horas extras, anulando justamente o ganho que a transição deveria trazer. É por isso que um sistema de controle de ponto como o EzPoint Web, capaz de automatizar escalas, acompanhar o banco de horas em tempo real e gerar a apuração sem intervenção manual, deixa de ser conveniência e passa a ser a infraestrutura básica da nova jornada.
A flexibilidade também conta. Equipes externas, híbridas ou distribuídas precisam registrar a jornada de qualquer lugar, e o registro via aplicativo no próprio smartphone garante que a apuração seja fiel e que a empresa fique protegida juridicamente conforme as regras da Portaria 671 do Ministério do Trabalho. Quanto mais o modelo de trabalho se diversifica, mais o registro precisa acompanhar essa mobilidade sem abrir brechas.
O plano de transição que o RH precisa construir
A preparação eficaz trata o tema como projeto estratégico, com etapas definidas, e não como um ajuste operacional de última hora. O ponto de partida é o mapeamento das áreas críticas: identificar onde a operação realmente exige presença contínua e onde há margem para reorganizar turnos sem perda de capacidade.
A partir desse mapa, a simulação de cenários permite testar diferentes modelos de turno e medir o efeito de cada um sobre custo e cobertura. Esse trabalho não pertence ao RH isoladamente. Exige alinhamento entre RH, operação e jurídico, porque as decisões de escala precisam respeitar a convenção coletiva, sustentar a produtividade e proteger a empresa juridicamente ao mesmo tempo. Quando essas três áreas trabalham separadas, cada uma resolve o seu pedaço e o conjunto não fecha. Dados confiáveis de ponto e frequência são o que permite que essa simulação seja baseada na operação real, e não em estimativas.
Comunicação e lideranças: a parte que define o resultado
Mudança de jornada mexe diretamente com a rotina e a vida de quem trabalha, e uma comunicação malconduzida gera resistência mesmo quando a mudança é positiva. O colaborador que descobre a nova escala por boato a interpreta como ameaça; o que é informado com clareza sobre prazos e regras a recebe como avanço. A diferença entre os dois cenários é apenas gestão de comunicação.
As lideranças diretas são o elo decisivo nesse processo. São os gestores de equipe que aplicam a escala no dia a dia e respondem às dúvidas em primeira mão. Prepará-los antes da mudança, com informação consistente e canais claros de comunicação com o colaborador, evita que a transição seja sabotada não por má vontade, mas por insegurança de quem deveria conduzi-la. Recursos que aproximam a comunicação entre empresa e colaborador, dando transparência sobre jornada, folgas e saldo de horas, transformam essa etapa de ponto de atrito em ponto de confiança.
A transição como decisão estratégica
O fim da escala 6×1 ainda depende da tramitação no Senado e de possíveis ajustes no texto, mas a direção já está dada e o período de transição embutido na própria proposta torna a espera a pior das estratégias. Para o RH, o desafio não é decidir se concorda ou não com a mudança, e sim chegar preparado para ela.
O RH que trata a gestão de jornada como processo estratégico, sustentado por dados confiáveis e automação, transforma uma obrigação legal iminente em uma oportunidade de profissionalizar a operação. Reduzir o trabalho manual, eliminar erros de apuração e ganhar visibilidade em tempo real sobre escalas e horas não é só uma resposta ao fim do 6×1: é o que coloca o RH na posição de área que toma decisão, e não apenas executa. A nova jornada vai chegar. A diferença estará em quem a recebe com a casa em ordem.
Perguntas frequentes sobre o fim da escala 6×1
O que muda com o fim da escala 6×1?
Com o fim da escala 6×1, a jornada passa a ter no máximo 40 horas semanais e pelo menos dois dias de descanso a cada cinco dias trabalhados. O modelo de seis dias de trabalho por uma folga é substituído por um formato como o 5×2, sem redução salarial.
Quando o fim da escala 6×1 entra em vigor?
Ainda não há data definitiva. A PEC 221/2019 foi aprovada pela Câmara dos Deputados em maio de 2026 e depende da aprovação do Senado para virar lei. O texto prevê uma transição gradual: a jornada cai de 44 para 42 horas semanais e, depois, para 40 horas ao longo de cerca de 14 meses.
A escala 6×1 vai acabar mesmo?
A direção já está dada, mas o fim da escala 6×1 ainda não é definitivo. A proposta foi aprovada na Câmara e aguarda votação no Senado, onde pode sofrer ajustes. Mesmo sem promulgação, empresas que se anteciparem à mudança terão mais tempo para se adaptar.
O salário diminui com a redução da jornada?
Não. A proposta reduz a jornada de trabalho sem redução salarial. O colaborador passa a trabalhar menos horas por semana mantendo a mesma remuneração que recebia na jornada anterior.
Como o RH deve se preparar para o fim da escala 6×1?
O RH deve mapear as áreas que exigem operação contínua, simular novos modelos de escala, alinhar as decisões com as áreas operacional e jurídica e adotar um controle de ponto que automatize escalas e banco de horas. A preparação antecipada evita custos com horas extras e passivos trabalhistas.
O que acontece com o banco de horas na nova jornada?
Com a jornada reduzida e a operação mantida, horas que antes eram normais podem se transformar em horas extras com facilidade. Por isso, o banco de horas precisa ser monitorado diariamente, de preferência com um sistema que faça a apuração automática em tempo real, evitando acúmulo descontrolado.
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