Um dos documentos mais comuns na rotina do RH/DP é o atestado médico. E, ainda que seja algo recorrente, é um dos pontos que mais causam dúvidas. Isto porque a suposta simplicidade de justificar falta com atestado pode resultar em uma sequência de atos decisivos para o colaborador e para o DP.
Basta um desconto equivocado, a recusa de um atestado válido ou registro errado na folha, para que seja gerada a premissa de um passivo trabalhista em desfavor da empresa. De tal modo que o atestado não pode ser encarado como mera justificativa de falta, mas como uma proteção ao colaborador de descontos indevidos e respaldo ao empregador em caso de fiscalizações e auditorias.
É imprescindível compreender o que é determinado por lei, quando um documento é válido ou não e quais as possíveis implicações de um atestado, a fim de evitar processos judiciais.
O que é o atestado médico e qual o seu papel legal
O atestado médico é o documento que comprova a incapacidade temporária do colaborador para o trabalho por motivos de saúde. Ele é reconhecido tanto pela legislação trabalhista quanto pela previdenciária como meio legítimo de justificar ausências, e o seu fornecimento é um direito do paciente, parte integrante do próprio ato médico, conforme a Resolução CFM nº 2.382/2024.
Cumpre pontuar que nem todo documento médico tem a capacidade de justificar uma falta. Isto porque o atestado médico comprova a incapacidade e abona dias ou horas de afastamento, mas a mera declaração de comparecimento apenas confirma que o colaborador esteve em consulta ou exame, sem recomendar o afastamento. A validade de cada um para fins de abono depende da política interna e da convenção coletiva aplicável.
O que a legislação garante: abono, prazos e o limite dos 15 dias
Conforme determina o artigo 159 do Decreto nº 10.854/2021, os afastamentos de até 15 dias consecutivos por motivos relacionados a saúde são justificáveis, sem desconto no salário, desde que comprovada a incapacidade por meio de atestado. E, durante esse período, a empresa fica responsável pelo pagamento integral do colaborador.
Entretanto, a partir do 16º dia de afastamento initerrupto,a responsabilidade do pagamento passa a ser do INSS, por meio do benefício por incapacidade temporária. Perceba que até o 15º dia a empresa paga e registra o abono, mas a partir do 16º, o colaborador deve ser encaminhado à Previdência Social.
Nesse sentido, é necessário esclarecer que não existe um limite de números de atestados que um colaborador pode apresentar ao longo do ano. A única limitação é temporal de 15 dias consecutivos sob responsabilidade da empresa para cada afastamento.
Ademais, há que se pontuar que os dias abonados por atestado válido são computados como dias trabalhados para fins de cálculo de 13º salário, férias, FGTS e descanso semanal remunerado. Descontar esses reflexos configura irregularidade.
Quando um atestado é válido e quando pode ser questionado
Para que um atestado seja considerado válido, segundo a Resolução CFM nº 2.382/2024, o documento deve conter a identificação do paciente, a data de emissão, o período de afastamento e a assinatura do médico com o número de registro no conselho (CRM ou CRO), ou a assinatura digital qualificada no caso de documento eletrônico. Não é obrigatória a inclusão do CID, haja vista só é permitida mediante autorização expressa do paciente, em respeito ao sigilo médico.
É nesse ponto que muitas empresas erram. Mas, diante de um atestado com dados incompletos, o RH pode solicitar ao colaborador um novo documento com as informações corrigidas. O que não se deve fazer é recusar, sem justificativa técnica, um atestado que atende aos requisitos legais. Isto porque a recusa indevida de um documento válido enseja autuações e a condenações trabalhistas a empresa.
E, no que diz respeito ao prazo de entrega, a lei não estabelece um período obrigatório, mas é recomendável que o regulamento interno estabeleça um — comumente 48 horas — e que essa regra seja comunicada já na admissão para evitar quaisquer transtorno.
Atestado digital e por telemedicina: o que mudou
A digitalização dos atestados deixou de ser mera inovação para se tornar norma cotidiana. A Resolução CFM nº 2.382/2024, obrigatória desde março de 2025, padronizou a emissão de atestados físicos e digitais por meio da plataforma Atesta CFM, que atribui a cada documento elementos de rastreabilidade, inclusive um QRCode vinculado ao CRM do médico nos atestados em papel.
Importante pontuar que documentos emitidos digitalmente possuem a mesma validade jurídica dos impressos. Os atestados emitidos em teleconsulta, regulamentada pela Resolução CFM nº 2.314/2022, também são válidos e não podem ser recusados apenas por terem origem remota. Para o RH, a consequência prática é direta: a autenticidade passou a ser verificável na própria plataforma, o que fortalece a segurança contra fraudes e retira a subjetividade da análise.
A mudança de 2026 no INSS: o novo Atestmed
No que se refere aos afastamentos que ultrapassam os 15 dias, houve mudanças signifcativas no ano 2026 e que precisam ser observadas. As Portarias Conjuntas MPS/INSS nº 13, 14 e 15, publicadas em março de 2026, reformularam o Atestmed, sistema de análise documental do benefício por incapacidade temporária. O prazo máximo de afastamento aprovado exclusivamente por análise de documentos, sem perícia presencial, subiu de 60 para 90 dias.
Conforme orienta o Ministério da Previdência Social, o segurado anexa o atestado e os exames pelo portal ou aplicativo Meu INSS e aguarda o parecer online. Ressalta-se que a análise é composta por uma triagem documental e um parecer médico-pericial fundamentado, em que o perito pode fixar o período de afastamento de forma diferente da indicada pelo médico assistente e até reconhecer o nexo técnico previdenciário. Isso pode gerar consequências como estabilidade provisória e recolhimento de FGTS.
Existem duas regras que merecem ser bem observadas pelo empregador no cenário de INSS. Em primeiro porque o sistema passou a integrar um banco de dados auditável, voltado ao cruzamento de informações e ao combate a atestados fraudados. E, após três indeferimentos sucessivos por análise documental, os novos pedidos do segurado passam a exigir exame pericial. Isso reforça a importância de manter a documentação de saúde e segurança do trabalho organizada, sobretudo quando o afastamento pode ter relação com acidente de trabalho. Em segundo, porque em relação ao Atestmed, ao contrário do atestado apresentado à empresa, o INSS exige a informação do diagnóstico ou do CID.
Onde a maioria das empresas erra: o registro no ponto e na folha
O trabalho não termina com o arquivamento do atestado no departamento pessoal. É necessário recordar que a justificativa de falta precisa ser refletida corretamente no controle de ponto e na folha de pagamento. Apenas receber e arquivar o documento, sem formalizar no sistema, é um erro que incide no espelho de ponto e resulta em desconto indevido no holerite do mês seguinte.
O primeiro passo é tratar horas e dias de forma diferente. Por exemplo, uma declaração de comparecimento a consultas/exames impacta a jornada de forma distinta de um afastamento integral. Cada situação tem seu lançamento próprio no ponto.
O segundo é registrar a ausência como justificada e não como falta comum, evitando também batidas fictícias durante o período de afastamento. Em afastamentos que se estendem além dos 15 dias, soma-se ainda a obrigação de informar o evento de afastamento no eSocial.
Nesse tópico, a RwTech, acompanha há mais de duas décadas a rotina de controle de jornada de milhares de empresas, e é justamente nessa ligação entre o documento e o registro que a tecnologia faz diferença. Um ecossistema de ponto com gestão de atestados permite ao próprio colaborador anexar o documento no aplicativo, lançar a ausência justificada, distinguir horas de dias, o que reduz o erro manual. Além disso, garante total segurança ao colaborador e ao empregador, diminuindo retrabalho e protegendo de riscos trabalhistas. Deve-se tratar o atestado como parte da gestão da jornada, e não como um documento isolado.
Guarda dos atestados e a LGPD
O atestado carrega dados sensíveis de saúde do trabalhador, e o CID, quando presente, está entre os dados mais protegidos pela Lei Geral de Proteção de Dados. Isso impõe um duplo cuidado: a empresa precisa guardar o documento para se defender em fiscalizações e reclamações trabalhistas, mas deve fazê-lo com acesso restrito e finalidade definida.
O arquivamento digital, vinculado ao perfil do colaborador e com controle de quem pode visualizar cada documento, atende aos dois objetivos ao mesmo tempo. Ele garante a rastreabilidade necessária para eventual defesa e limita a exposição de informações sensíveis, evitando que dados de saúde circulem sem controle dentro da organização.
Como estruturar uma política interna de atestados
Grande parte dos conflitos em torno do atestado desaparece quando a empresa deixa as regras claras antes de o documento chegar à mesa. Uma política interna bem definida transforma decisões tomadas caso a caso em um fluxo previsível, o que reduz dúvidas e dá transparência para todos.
Na prática, uma boa política precisa definir alguns pontos: o prazo e o canal para a entrega do atestado; o fluxo de recebimento, análise e aprovação; a forma de registro no controle de ponto, diferenciando horas de dias; e o critério de arquivamento em conformidade com a LGPD. Esse conjunto de regras deve ser comunicado no momento da contratação e estar acessível no regulamento interno, de modo que colaborador e gestor saibam exatamente como agir diante de uma ausência por motivo de saúde.
Conclusão
O maior risco associado ao atestado médico não está no documento em si, mas na decisão que a empresa toma em torno dele. Abonar corretamente, respeitar o limite dos 15 dias, reconhecer a validade dos atestados digitais e por telemedicina, acompanhar as mudanças do Atestmed e, sobretudo, refletir tudo isso de forma precisa no controle de ponto e na folha são as etapas que separam a conformidade do passivo.
Empresas que tratam o atestado como um elemento da gestão da jornada, apoiadas em processos claros e em tecnologia adequada, deixam de reagir a cada ausência e passam a administrar esse fluxo com previsibilidade e segurança jurídica. É essa mudança de postura, do papel isolado para o dado integrado, que garante agir corretamente, no interesse tanto da empresa quanto do colaborador.
Perguntas frequentes sobre atestado médico
A empresa pode recusar um atestado médico?
Não, quando o atestado é válido e apresentado no prazo da política interna. A empresa só pode recusar documentos com irregularidades, como ausência de CRM, dados incompletos ou indício de fraude. Nesses casos, pode solicitar um novo documento corrigido, mas não descontar a falta de um atestado legítimo.
Quantos dias de atestado a empresa é obrigada a pagar?
A empresa é responsável pelo pagamento integral do salário nos primeiros 15 dias consecutivos de afastamento por motivo de saúde. A partir do 16º dia, o pagamento passa a ser do INSS, por meio do benefício por incapacidade temporária, mediante o encaminhamento do colaborador à Previdência Social.
Qual é o prazo para entregar o atestado médico à empresa?
A legislação não fixa um prazo obrigatório. Na prática, cabe à empresa estabelecer esse período no regulamento interno, comumente 48 horas após o retorno, ou seguir o que determina a convenção coletiva da categoria. O ideal é apresentar o documento o quanto antes para evitar o desconto da falta.
O atestado médico precisa conter o CID?
Não. A inclusão do CID, a Classificação Internacional de Doenças, só é permitida mediante autorização expressa do paciente, em respeito ao sigilo médico. Um atestado sem CID continua válido para justificar a ausência perante a empresa. O INSS, porém, exige a informação do diagnóstico ou do CID na análise do Atestmed.
Atestado emitido por telemedicina é válido?
Sim. Atestados emitidos em teleconsulta são válidos e têm o mesmo valor jurídico dos presenciais, conforme as Resoluções CFM nº 2.314/2022 e nº 2.382/2024. A empresa não pode recusar um documento apenas por ele ter sido emitido remotamente, desde que atenda aos requisitos de identificação e assinatura.
Quantos atestados um funcionário pode apresentar por ano?
A CLT não estabelece limite para o número de atestados apresentados ao longo do ano. O colaborador pode se afastar sempre que houver recomendação médica. O que existe é o limite de 15 dias consecutivos sob responsabilidade da empresa a cada afastamento; acima disso, a análise passa ao INSS.
Qual a diferença entre atestado médico e declaração de comparecimento?
O atestado médico comprova a incapacidade temporária para o trabalho e pode justificar o afastamento por horas ou dias. A declaração de comparecimento apenas confirma que o colaborador esteve em uma consulta ou exame, sem indicar incapacidade. Por isso, nem toda declaração abona a falta integral.
Como o atestado deve ser registrado no controle de ponto?
O afastamento deve ser lançado no espelho de ponto como ausência justificada, e não como falta comum, para não gerar desconto indevido na folha. É preciso diferenciar horas de dias e evitar batidas fictícias no período. Um sistema de ponto com gestão de atestados automatiza esse registro e integra a jornada à folha.
Somos a Equipe RwTech, um time apaixonado por simplificar a gestão de ponto nas empresas. Há mais de duas décadas desenvolvemos tecnologia para ajudar gestores, RHs e colaboradores a transformar o controle de jornada em um processo simples, legal e eficiente.